在寻求科技行业的多样性和包容性方面，硅谷正进入一个新阶段。Code2040的首席执行官Karla Monterroso告诉TechCrunch，一些支持者称这部分是“开始的结束”。

一开始，支持者们把重点放在了在科技会议上呼吁多样性的缺乏，迫使企业公布多样性数据，并揭露管道问题。然后重点转移到雇佣多元化的负责人和实施无意识的偏见培训(更多关于这一点在我们的“多元化和包容剧本”中，但值得指出的是，这些事情本身是没有生产力的)。

她表示:“我们已经过了粉饰门面的阶段，现在该谈谈责任、后果、晋升和留任了。”“优先考虑一些事情，以确保这个行业不是不友好的，这意味着什么?”

虽然多元化和包容运动在过去几年中取得了一些进展，但仍然遭受了严重的挫折。一方面，技术人员在发言和组织时意识到他们的巨大力量。另一方面，那些被指控性骚扰和不当行为的人往往面临的后果太少。与此同时，有色人种和女性获得的风险投资仍然太少，科技公司正缓慢地向多元化代表和包容迈进。

Kapor Capital和Kapor社会影响中心的联合创始人Freada Kapor Klein告诉TechCrunch:“我认为我们现在的状况是过去10年的一个飞跃，是横向的几步，是向后的几步。”“[……]任何你能在积极的方向上提出的观点，都有抵消的负面影响。同样地，任何时候你提出批评，总有人会指出一些有希望的东西。”

关于科技行业的多样性和包容性问题，已经有很多著述。尽管我们付出了所有真诚的努力来解决这些d&i问题，但它永远不会最终得到解决，因为科技行业反映了我们的社会及其所有与种族、性别、阶级、能力、年龄和性取向相关的问题。

然而，这一事实并不意味着没有希望。科技行业的未来掌握在科技公司的普通员工、新公司的创始人和有一双新眼睛的投资者手中。令人痛苦的是，现在已经清楚的是，来自高层的承诺不是可有可无的。

但到光在隧道的尽头,该行业需要面对如何走到今天,一次性项目的无效招聘一头D&我和实现一个独立的无意识的偏见的训练,它将得到它应该去的地方。

硅谷是一个以白人男性为主的行业，在欢迎和赞美来自不同背景的人方面出了名的糟糕。这个老男孩俱乐部从这个行业的早期就把有色人种和女性置于不利的地位，现在仍然如此。

目前的多元化和包容性运动始于10多年前。当时，在科技会议和老男孩俱乐部(old boys club)里，有关于性别代表权缺失的讨论。

现任Glitch首席执行官、时任社交媒体第一分析工具ThinkUp联合创始人的安尼尔•达什(Anil Dash)在2007年的一篇文章《老男孩俱乐部是为失败者准备的》(The Old Boys Club is for loser)中，描述了那些捍卫科技行业白人男性现状的人是如何捍卫一种失败文化的。他认为:“那些主动接纳社区所有成员、寻求新想法和新声音的人不仅是赢家，而且是唯一将继续赢家。”你可能会成功地保护你的树屋只属于男孩的天性。但你会使自己变得无足轻重。”

在2019年，许多人会欢迎Dash的拍摄。但2007年的主流技术人员对多样性有不同的理解——差异如此之大，以至于达什确信，出版意味着他在科技行业的末日，他告诉TechCrunch。

“我很幸运，有了一个平台，然后有了一个简介，可以发表一些东西，”达什说。“我也确信那是我职业生涯的终点。我当时想，‘好吧，我受够了。我要离开旧金山了，所以我不妨破釜底舟。“现在很有趣，因为我想很多人会说硅谷有一个老男孩俱乐部。这是非常排外的，这些是我们必须解决的问题。”

达什说，他清楚地记得当他点击“发表在邮报上”时他坐在哪里。那是因为他认为没有人会让他回到这个行业。

“幸运的是，事实证明并非如此，”达什说。“奥弗顿的窗口已经以一种有趣而有意义的方式发生了一点变化。与此同时，问题并没有改变。不同之处在于，我们可以谈论问题，但这并不意味着我们在解决问题。”

鲍康如(Ellen Pao)是Project Include的联合创始人，她在与凯鹏华盈(Kleiner Perkins Caufield &拜尔,表示同意。2012年，鲍康如对当时的雇主提起诉讼，称其存在性别歧视和职场报复行为。2015年，一个陪审团否认了鲍康如的歧视指控。

鲍康如在接受TechCrunch采访时表示:“当我提起诉讼时，人们说我疯了，把我当成骗子。”“很显然，这是人们第一次在公开场合听到这件事，他们无法接受。今天，很多人讲述了他们的故事，很多人呼吁人们关注这个问题，人们承认这是一个问题。”

她说，今天的不同之处在于，人们的态度已经从“让我们忽视它”转变为“让我们为它做点什么”。

波士顿，MA - 12月10日:企业家、投资者、作家鲍康如在波士顿妇女大会上发表演讲。2015年12月10日，美国马萨诸塞州波士顿展览中心。(Marla Aufmuth/Getty Images为马萨诸塞州妇女大会拍摄)

鲍康如表示:“问题不在于真正采取了多少行动。”“企业将其视为公关危机和战略。对他们来说，这不是操作上的命令，所以你不会看到太多变化。你会看到不断出现的问题。”

鲍康如以优步(Uber)为例。在工程师苏珊•福勒(Susan Fowler)指控优步性骚扰之后，优步最终罢免了联合创始人特拉维斯•卡兰尼克(Travis Kalanick)的首席执行官职务。鲍康如认为，尽管有了新的首席执行官达拉•科斯罗萨西(Dara Khosrowshahi)，但公司并没有发生太大的变化。

“这不是同样可怕的问题，但你仍然看不到很多多样性，”她说。

还有特斯拉，鲍康如称之为“垃圾火灾”。

去年，特斯拉(Tesla)工厂的黑人工人描述了这家电动汽车制造商在加州弗里蒙特(Fremont)工厂的种族主义和歧视文化。

“我认为还有大量的工作要做，”鲍康如说。“态度的改变，以及人们对分享自己经历的人做出回应的事实，是一个巨大的变化，但还远远不够。”

当谷歌在2014年发布行业第一份多元化报告时，它启动了一项几乎没有付诸行动的多元化和包容战略。今天，许多人把这种现象称为“唇语”，即人们只说不做。

2014年，谷歌报道称，其中61.3%是白人，69.4%是男性。快进到今天，谷歌是54.4%的白人和68.4%的男性。这些年来，这些数字几乎没有变化。看看FAANG (Facebook、亚马逊(Amazon)、苹果(Apple)、Netflix和谷歌)和A-PLUS (Airbnb、Pinterest、Lyft、优步(Uber)和Slack)这样的公司，如今科技公司的员工仍然主要是白人和亚洲人。

在Facebook，员工人口统计数据几乎没有变化，少数族裔在整个员工人口中所占比例偏低。但Facebook首席多样性官马克辛•威廉姆斯(Maxine Williams)指出，在单个群体中，已经发生了相当大的变化。例如，Williams告诉TechCrunch，在过去的五年里，Facebook使黑人女性增加了25倍，黑人男性增加了10倍。

“已经发生了很多变化，”威廉姆斯说。“我们要的已经够多了吗?”不。我当然认为我们有一个问题，那就是我们是什么时候开始以一种深思熟虑的方式关注D&I的。这家公司已经有9年的历史了，成千上万的人在这里工作。最重要的是，起步越晚，难度越大。”

这是整个科技行业的总体状况。尽管这些科技公司的代表性有所改善，但远远不够。

鲍康如表示:“我确实认为，多元化报告让他们承担了一点责任。”“如果他们倒退，情况就不妙了。我确实认为这很重要，因为他们应该从内部考虑所有这些数字。但不幸的是，他们真的指望媒体来引导他们的战略和注意力。”

根据鲍康如的说法，为了反映美国人口的统计数据，黑人雇员代表的比例为13%，拉丁裔雇员代表的比例为17%。

在她与初创公司via Project Include的合作中，Pao建议他们设定10-10-5-45个目标。前两个目标是10%的黑人和10%的拉丁裔雇员。在此基础上，这些目标应该增加到13%和17%。

鲍康如表示:“没有人接近这个目标。”“没有一家初创公司是它真正应该在的地方。所有这些都是有问题的。”

考虑到苹果和亚马逊(这两家公司都拒绝就本文置评)——由于它们各自的零售和仓储员工数量都被夸大了——黑人和拉丁裔员工比例最低的公司是Lyft。根据2018年的多元化数据，Lyft的拉丁裔人口占9%，黑人人口占10.2%。

鲍康如表示，既然性别不是二元的，那么至少有5%的公司员工应该被认定为女性，剩下的45%应该被认定为女性。

但一个接一个的多元化丑闻证明了一些事情。一是没有足够的代表性。第二，仍然存在一些结构性问题，这些问题会造成不包容的工作环境，并加剧冒名顶替者综合症。这些结构性问题包括不一致的绩效评估流程、不明确且任意的晋升路径、报告不良行为的模糊流程以及被称为“反向沟通”的秘密对话。这些私有的主通道可以创建专用的环境来阻止开放的、有效的对话。

在这方面，包容努力——最好是得到首席执行官的支持——会有所帮助。没有真正的包容，任何多样性的进步都不会持久。

“如果我们不解决包容和文化问题，通过增加来自不同背景的人才，我们永远不会取得任何进展，”卡普尔·克莱因(Kapor Klein)说。

一些公司已经实施了无意识的偏见培训，但卡普尔·克莱因(Kapor Klein)说，无论是在减少偏见或不公平的发生率，还是增加员工留任率方面，这一举措本身都不会产生统计学上的显著差异。

底特律,MI - 5月05:Lotus 1-2-3开发者/中心的创始人迈克尔·卡珀主宾和妻子社会影响和卡普尔资本合伙人/主宾Freada卡普尔Klein说在马克斯·费舍尔17届福特自由奖音乐中心5月5日,2015年在底特律,密歇根州。(Monica Morgan/WireImage)

她说:“越来越多的严肃研究指出，无意识偏见训练，尤其是一次性训练，不仅无效，还可能适得其反。”“人们会说，‘好吧，我选中了那个盒子。我进行了一个小时的无意识偏见训练，这肯定会抵消我在这个星球上生活了29年，每天收到的偏见输入。我认为，我们不仅要看哪些措施是无效的，还要看哪些措施实际上要么会引发反弹，要么确实适得其反。”

从理论上讲，这就是多样性和包容性领袖应该发挥作用的地方。不幸的是，他们并不是总能在组织内部获得成功，最终可能成为公司口惠的工具。

鲍康如表示:“我不知道是否有人(D&I的负责人)以一种有效的方式做到了这一点，即此人向首席执行官汇报，并有权阻止其他高管做出与多元化和包容性相关的非常糟糕的决策。”“他们中的大多数人在人力资源部或人力资源部的领导下，或在法律部门。他们没有权力，他们没有团队或权威，他们没有可以推动人们前进并让人们负责的标准。他们的角色很奇怪，很多都是面向外部的。”

以谷歌为例。自2016年以来，该公司迎来了第三位多元化主管，一些更直言不讳的员工受够了谷歌的文化。

曾在Twitter、谷歌和苹果担任工程经理的莱斯利•麦莉(Leslie Miley)在接受TechCrunch采访时表示:“我们就这么说吧。”“我一个人养不了。”

今年4月，谷歌的首席多样性官丹妮尔•布朗(Danielle Brown)离开公司，加入了工资和福利初创公司Gusto。2016年，李南希(Nancy Lee)离职后，谷歌让布朗加入了公司。当时，大家都知道李要退休了，但后来他加入了电动摩托车初创公司Lime，担任首席人力资源官。然而，李告诉TechCrunch，她不确定她的退休是否是永久性的。

“这是一份吃力不讨好的工作，”麦莉说。“我认为在大多数公司，这是吃力不讨好的。丹妮尔·布朗就是一个很好的例子。有人批评你做得不够，有人批评你做得太多。总会有一场争夺资源和责任的战争。当你处在性别、种族和性取向的交叉点时，这让很多人从根本上感到不舒服。它只会磨损你的身体。”

这个角色的另一个问题是，它太频繁地向人力资源部门汇报，而不是直接向CEO汇报。麦莉说，在人力资源方面，这个角色是关于限制公司的责任。因此，如果多样性和包容性的主管向这个部门汇报工作，就很难对员工的服务做出改变。

目前担任人力资源职位的Lee表示，向HR汇报的多元化领导的有效性取决于HR与执行团队其他成员的关系。

她表示:“但如果你的公司特别缺乏多样性，那么也许确实需要有一个直接向首席执行官汇报的‘内部员工’。”

Lyft新任命的包容性和多样性主管莫妮卡•波因德克斯特(Monica Poindexter)向Lyft负责人才和包容性的副总裁汇报，但她表示，Lyft联合创始人约翰•齐默(John Zimmer)和洛根•格林(Logan Green)对此有着坚定的承诺。虽然她对Lyft的多元化和包容性以及其他一些公司的个别做法很有信心，但她也不认同这样一个事实，即每个人都试图从多种不同的方式来解决这个问题。

“如果有机会结合在一个或两个科技行业计划与XYZ,然后我们可以有一个集体的影响,”她告诉TechCrunch,“有一件事可能是如果我们需要发展科技面试过程和评估我们的招聘流程理解何时以及如何改善机会创造更大的途径广泛的人群。”

多年来，多元化和包容的领导者们已经形成了一些群体，但他们并没有停留下来。

“坦率地说，这些角色发生了很多变化，”她说。“在某一点上可能会有一些势头，但这也取决于我的一个领导有多少支持。把他们召集在一起的想法已经实现了，但是如果我们真的要影响这个，应该是科技公司的领导们聚在一起讨论这些挑战。”

坎迪斯·摩根(Candice Morgan)是Pinterest的包容性和多样性主管，她在任何一家科技公司的多样性和包容性部门工作的时间都是最长的。她从2016年1月起就在那里工作了，“在科技界，同时也是D&I的年代，这是一段很长的时间，”她告诉TechCrunch。

她表示:“在过去3年里，整个行业以及我们的方法都发生了一些重大变化。”

摩根表示，2016年是Pinterest首次设定公开招聘目标，而且非常注重招聘。第二年，Pinterest把更多精力放在包容上，聘请了一名包容专家，增加了员工资源组的数量，并开始根据员工敬业度评分来考察管理人员。

摩根表示:“我们找到了特别包容的经理人。”“另一方面，我们关注的是经理人在入选方面的平均得分。我们问自己，这些包容性的管理者有什么不同之处。他们表现出一种巨大的成长心态，他们更有可能保持谦逊，谈论错误，把失败视为成长的机会。”

在此基础上，Pinterest根据自己的经验教训，编写了一本包容性的管理手册和培训。Pinterest在2017年将其无意识的偏见培训融入了自己的方向。

尽管大家都认为多元化和包容的领导者没什么能耐，但摩根似乎比她的一些同行更有影响力。摩根将此归因于她在Pinterest工作期间所建立的关系。例如，今年1月，Pinterest在其平台上推出了更具包容性的美容搜索。正如Pinterest当时所述，该产品功能是该公司技术团队和d&i团队合作的结果。

“我们每个人都在做这项工作，”摩根说。“我们正在通过多种方式获得影响力，我们一直在培训领导者，所以当你开始与他们建立关系时，你就是一个商业伙伴，你可以影响他们。”随着肤色的变化，我们开始需要进行一些社交活动。”

今年，摩根说她特别关注微侵犯，即可能导致人们感觉被排斥的细微行为。它们可以是任何东西，从评论一个黑人的头发到使用性别化的语言。前优步工程师苏珊•福勒•里格蒂(Susan Fowler Rigetti)在她谴责优步的帖子中提到的另一个例子是，优步只提供男性尺寸的公司产品。

作为摩根工作的一部分，她正在识别“我们可以拦截的行为，以产生微肯定”。“微肯定是指鼓励和肯定他人的小而包容的行为。

她说:“我和我的包容项目专家一起教过一门课，主要关注微侵犯，提高人们对细微行为及其给人的感觉的认识。”“公司或个人有一种鼓励自己的倾向，但实际情况是，人们会以更微妙的方式感到被排斥或被包容。”我花了很多时间创建这些圆桌会议，让我们的领导人聚在一起。”

例如，她曾与Pinterest的工程主管和未被充分代表的工程师讨论过在工程团队中属于什么样子的问题。她说，每一位高级工程师都经历过这样的会议。

拥有一个多元化和包容性的领导者肯定是有效的，而且如果这个领导者有能力进行改变并与高层领导(最好是CEO)进行沟通，那么他的效率会是最高的。但卡普尔•克莱因(Kapor Klein)表示，只有两项独立的D&I计划才能产生影响。那就是设定具体的多元化目标，并为员工推荐的多元化人才提供差别奖金。

她表示:“让我着迷的是，这两项举措都需要首席执行官的支持，同时也需要非常成熟的高级管理层的支持，因为这两项举措都遭遇了抵制。”

要么是有效的,必须有一个开明的高级管理团队,理解时的细微差别,可以往后推首席技术官或工程副总裁或其他任何人说,“等一下,这是引用,结束,反向歧视或不公平,“不过他们推动或。因此，能够谈论创造一个公平的竞争环境意味着什么，需要一位有一定经验、理解问题细微之处的CEO。”

她说，数据显示，“无论你投入多少精力，都无法替代来自高层的明确承诺。”“在讨论任何商业问题时，坐在桌边的人都需要有一个多元化的视角。”

不过，她说，如果有五项关键举措到位，情况可能会发生重大变化。这让卡普尔·克莱因(Kapor Klein)想到了她的综合方法，她在10多年前的《通知》(Giving Notice)一书中首次概述了这种方法。

科技行业整体缺乏多样性的另一个原因是，没有足够的资金来资助那些代表性不足的创始人。去年，女性创始人仅带来了美国风险资本的2.2%。而且，在美国，只有不到10%的风投公司决策层是女性，这显然也于事无补。

“我还想分享的是，这不仅仅是缺乏资金，而是女性受到了不同的对待，”科技公司创始人阿里森·卡宾(Allyson Kapin)告诉TechCrunch。

卡平提到了几年前科技行业女性做的一项调查，其中44%的女性表示自己在创办公司时遭到过性骚扰，77%的女性表示自己在创办公司时遭遇过性骚扰。卡宾说，65%的性骚扰者报告说，以换取资金。

“没有一个公平的竞争环境，”卡宾说。“你可以拥有令人难以置信的吸引力，但女性领导的初创企业在受到批评方面面临障碍，而现在你带来了另一个层面的性别歧视、性骚扰，以及为了获得资金而粗暴地向女性提出性要求。”

不幸的是，对于黑人女性创业者来说，情况甚至更为严峻。尽管获得100万美元以上投资的黑人女性人数在增加，但这个数字仍然很小。根据digitalundivided的新项目戴安报告(ProjectDiane report)， 2015年有12名黑人女性筹集了超过100万美元的资金。2017年，有34个。

不过，黑人女性筹集的资金中值为0美元。这是因为大多数由黑人女性创办的创业公司都是不收钱的。在募集不到100万美元资金的黑人女性中，平均募集金额为4.2万美元。根据digitalundivided的数据，自2009年以来，黑人女性总共只筹集了科技风险投资总额的0.0006%。

“创始人正在把VC抛在身后，”Backstage Capital的创始合伙人阿尔兰•汉密尔顿(Arlan Hamilton)对TechCrunch表示。“他们尝试了，他们问了，他们友好地问了，风投没有咬人。我有了更多的动力来继续打击机构投资者和有限合伙人，但很快就会把他们甩在身后，他们会抬头问，‘为什么我没有参与这笔交易?“四年前我曾对人们大喊‘黑人创业’，现在同样的事情也会发生在这里。我在。”

旧金山，CA - 9月5日:后台资本创始人和管理合伙人Arlan Hamilton在舞台上演讲。(照片由Kimberly White/Getty Images为TechCrunch拍摄)

专门投资于黑人创始人的Backstage Capital在2016年底关闭了其首只500万美元的基金。汉密尔顿正在关闭另一只3600万美元的基金，继续投资于有色人种，尽管有错误的报道说她已经放弃了。

汉密尔顿告诉TechCrunch:“我们从来没有停止过为该基金募集资金。”“我们从来没有想过要停下来。我们正在为基金筹集资金。花的时间比我们希望的长。问题在于，为什么筹集一笔资金需要这么长的时间。为什么有人辍学?为什么人们不站出来?”

自成立以来，Backstage Capital已经投资了60多家初创公司，这些公司的创始人都是代表性不足的人。最初驱使她的是这样一个事实:“有些人因为荒谬的原因而被忽视，而这种忽视是一个机会。”

她说:“它不可能一直这样，除非有什么东西坏了，而且已经坏了。”“它已经以一种很好的方式破裂了——破裂得很好。你几乎每天都能看到其他一些关于黑人或棕色人种的创始人或同恋者的声明。”

汉密尔顿提到了一些成功的例子，比如把自己的公司Partpic卖给亚马逊(Amazon)的杰威尔•伯克斯(Jewel Burks)，以及把自己的媒体公司Blavity客上扼杀了它的摩根•德鲍恩(Morgan DeBaun)。

“这是布丁中的证据，让我今天知道，我的直觉是正确的，我说的话会成真，”汉密尔顿说。“如果你看到了过去几年发生的事情，你就会相信我今天所说的话一定会成真。”

在Backstage Capital的投资组合中，汉密尔顿表示，未来18个月，我们将看到创始人宣布“非常棒”的营收，并筹集大量资金。尽管缺乏机构投资者的支持，但对她来说，仍有很多前景光明的东西。

根据美国国家风险投资协会(National Venture Capital Association)的数据，黑人和拉丁裔投资者非常少，只有2%的风投公司投资团队成员认为自己是黑人，只有1%的人认为自己是拉丁裔。

但汉密尔顿说，还有一些其他的基金是由黑人女性和有色人种女性管理的。还有曾供职于GV的洛•托尼(Lo Toney)，他最近通过Plexo Capital筹集了3500万美元，为各种各样的投资者提供资金。

尽管如此，这个行业需要的不只是一小撮人，他们需要为来自不同背景的人提供资金。

汉密尔顿表示:“我认为，机构风投不会足够快地采取行动。”

还有一种固有的经济特权在其中发挥了作用。种族间的贫富差距是巨大的，这肯定会影响到一些有色人种的潜在创业者去创业。美国政策研究所(Institute for Policy Studies)的数据显示，美国白人家庭的财富中位数是黑人家庭的41倍，是拉丁裔家庭的22倍。

虽然白人创业者在创业初期可能会得到富有的父母或祖父母的支持，但有色人种并不总能依靠他们。不过，总统候选人沃伦(Sen. Elizabeth Warren)还是有一些希望的。上周，沃伦公开指责风险投资令多元化创始人失败，并公布了一项支持有色人种创始人的计划。

作为总统，我将启动一个70亿美元的小企业股权基金，为企业家提供资助，而不是贷款或贷款担保。贷款不像股权那么好，因为它们在企业试图增长的时候给企业留下了债务。股权从一开始就帮助企业兴旺发达。

-伊丽莎白·沃伦(@ewarren) 2019年6月14日

这项计划将为有色人种的创始人提供资金，因为他们无法像白人那样获得几代人的财富。

虽然取得了一些进展，但不可否认的是，该行业已经后退了一些。人们对正在发生的事情更加了解，也更愿意畅所欲言。此外，还取得了一些人口代表性方面的进展。

“虽然这些变化发生得非常缓慢，但我们确实看到一些组织在性别、种族和民族方面取得了进展，”Paradigm首席执行官乔艾尔•埃默森(Joelle Emerson)表示。

埃默森说:“我认为另一个原因是在谈话中加入了某种细微的差别。”“我看到越来越多的公司围绕员工生命周期的各个部分制定明确的目标，而不是年复一年地寻找。相反，他们会就薪酬、招聘、晋升和员工情绪等问题提出更具体的问题。”

过去几年，艾默生一直在为Slack和Pinterest等科技公司提供多元化和包容性方面的服务。他说，这在四年前是不可能的。她说，公司没有比较员工在敬业度、归属感、发言权和资源获取方面的体验。

相反，“他们考虑的是一天结束时谁在这里，而不是人们如何到达那里。”他们没有考虑他们内部在做什么。”

艾默生说:“第三部分是关于多样性和包容性究竟意味着什么的更细致入微的讨论。”“我们应该讨论的话题包括人口、交叉性、年龄、残疾和经济状况。甚至还有更有力的对话。这在很大程度上是由员工的激进主义推动的。”

美联社图片/Bebeto Matthews

推动员工行动主义的是朝着错误方向采取的步骤。去年11月，当2万名谷歌员工工时，他们抗议该公司向两名被控性骚扰的高管支付1.05亿美元。他们也提出了五个关键问题，但谷歌只完成了一个。

今年2月，谷歌终止了针对其员工的强制仲裁，因为它涉及任何歧视案件。虽然从技术上讲这是一场胜利，但它并不适用于谷歌雇佣的临时承包商。与此同时，谷歌并没有满足其他四项要求，包括承诺终止薪酬和机会不平等、披露性骚扰透明度报告、实施匿名举报性行为不当的程序，以及提升首席多样性官向首席执行官汇报。

然而，从那以后，事情变得更糟了。今年5月，谷歌的员工被迫再次组织抗议，当时他们举行了静坐，抗议管理层对员工的报复行为。

今年5月，两名谷歌员工指控该公司对他们组织工进行报复。谷歌开放研究的负责人、工的组织者之一梅雷迪思·惠特克(Meredith Whittaker)说，她的角色“发生了巨大变化”。另一位工组织者克莱尔·斯特普尔顿说，她的经理告诉她，她将被降职，失去一半的工作报告。

当时，谷歌的一位发言人说:

“我们禁止在工作场所进行报复，并公开分享我们非常明确的政策。为了确保谷歌不会对任何投诉充耳不闻，我们为员工提供多种渠道报告问题，包括匿名举报，并调查所有报复指控。”

此后，谷歌员工要求Alphabet首席执行官拉里•佩奇(Larry Page)介入，迫使谷歌满足员工的要求。

麦莉指的是，组织者公开了他们要退出的意图。

他说:“如果是我，我就会离开，然后提出要求。”“人们希望相信谷歌想做正确的事情。不，谷歌是一家公司。公司知道如何限制员工的权力。”

谷歌并不是唯一一家因为受到骚扰而面临内部混乱的公司。Riot Games的员工今年5月也曾因性骚扰问题举行过类似的工。

不幸的是，性骚扰的问题在于，即使被告承认做错了，他们也有办法反击。有时他们在离开的路上会得到数百万美元的报酬。这一切都与老男孩俱乐部有关。

鲍说，这个老男孩俱乐部里的很多人往往不会因为他们的不良行为而面临什么后果。戴夫•麦克卢尔(Dave McClure)在受到性行为不端指控后退了回来，他后来承认了这一指控。今天，据报道，麦克卢尔正在为一个新基金筹集资金。麦克卢尔拒绝就此事置评。

“我们允许所有这些有问题的人回到社区，或者我们允许他们留下来，”鲍说。“他们甚至不需要离开和回来。”

还有前SoFi首席执行官迈克•卡格尼(Mike Cagney)，他在性丑闻后被解雇，去年又成立了另一家公司，为公司筹集了5000万美元。今年早些时候，卡格尼又筹集了6,500万美元。

卡普尔•克莱因(Kapor Klein)表示:“尽管我在好莱坞也被贴上了‘我也是’的标签，并在风险资本和科技行业引起了反响，但我们已经看到骚扰者受到了显著的反弹效应。”“骚扰者比指控他们的人更容易站起来。这是个大问题。”

卡普尔•克莱因(Kapor Klein)还提到了投资者克里斯•萨卡(Chris Sacca)、史蒂夫•尤尔韦特森(Steve Jurvetson)和贾斯汀•卡尔德贝克(Justin Caldbeck)。

“你可以用白人的名字给白人命名，”她说。

尤尔韦特森和卡尔德贝克拒绝就此事置评。萨卡没有回应TechCrunch的置评请求。

根据这些性骚扰指控，以及性骚扰者最终卷土重来的情况，出现了一个问题，这个问题与人们能否改变和救赎自己有关。最大的问题是，这些人是应该被允许留在科技行业，还是应该永远被列入黑名单。

“嗯，我相信人是可以改变的，”卡普尔·克莱因说。“但我不认为人们会在6到18个月内改变。我不知道他们的新合同中有任何我坚持要写的条款。”

在过去的一年里，有一点变得很清楚，那就是员工们不再愿意保持沉默。许多人已经认识到，他们作为公司员工所拥有的权力，这些公司依赖他们实现健康的利润。然而，麦莉说，要想取得真正的改变，还需要更多的组织工作。

他表示:“我认为，除非你拥有那种组织结构、支持和火力，能够击退极少数人的巨大影响力，否则变革不会发生。”“我认为，这需要员工加入工会，因为很明显，受益于制度的人不会改变他们。”

大型科技公司陷得太深了，但初创公司还是有希望的。一旦公司达到一定数量的员工，就很难做出有意义的改变。但如果你从第一天就开始做，你很有可能做对。

Project Include由Pao、Kapor Klein、Baker、Tracy Chou等人创立，以包容、全面和负责任的方式与少数公司合作，以促进多样性。

鲍康如说:“如果有足够多的人更进步，更成功，那可能会改变科技的本质。”

Project Include是一个非营利组织，它是一个资源，可以帮助人们在科技行业中实现围绕多样性和包容性的变革。该项目主要针对中小型初创企业，也就是25到1000名员工。

鲍康如表示:“通过Project Include，我们看到一些初创公司确实在努力改变。我确实认为，新一代初创公司的几位ceo都致力于让自己的公司更具包容性。”“我看到他们真的在思考未来，看到世界正在改变，看到劳动力非常不同，如果他们专注于白人男性雇员，他们将失去其他四分之三的劳动力。我认为他们明白这是不可持续的，将使他们处于巨大的劣势。”

鲍康如表示，Asana首席执行官达斯汀•莫斯科维茨(Dustin Moskovitz)和暮光公司首席执行官杰夫•劳森(Jeff Lawson)等人显然希望改变现状，并将多元化和包容视为当务之急，这让她感到安心。

鲍康如表示:“看到他们致力于投入时间和精力，如果他们思想开放，拥有包容的文化，你可以从数据中看到他们做得更好，这让人感到安心。”“你可以看到变化正在发生，人们从零开始可以改变。”

我们也正在接近美国不再是一个白人占多数的国家的时期。

“人口结构的变化是不可阻挡的，”卡普尔·克莱因说。

根据美国人口普查局(U.S. Census)的数据，到2044年，美国将成为一个少数族裔占多数的国家，白人占总人口的比例不到50%。

即将到来的人口结构转变和临界质量使得多样化的劳动力不可避免。

“临界质量这个概念在社会科学中已经存在了很长一段时间，它具有一些真正的合法性，”卡普尔·克莱因说。我们都有这样的感觉。我们都有过害怕说出来的感觉，如果我们是房间里唯一的人。我们都明白，当我们有足够多的人，无论‘我们’是谁，我们都会有更多的自由畅所欲言。”

临界质量，取决于你和谁谈话，可以在10%到30%之间。在科技行业，这将意味着一个30%的多样化的行业，以便采用多样性和包容性成为自我维持的。

卡普尔•克莱因(Kapor Klein)表示:“一旦你达到临界规模，无论是在一个部门的团队中，还是在一家公司或一个生态系统中，那么你的文化就会发生非常迅速的转变。”因此，我希望我们正在进行一场漫长的、时而充满希望、时而绝望的征程。但这是迈向临界质量的稳步前进。”

在达到临界质量之前，我们手头还有一些紧迫的任务。这些需要:

这是一个非常简单明了的列表，但它需要目标、组织和工作来解决。

“我认为我们可能已经达到了轻松取胜的极限，现在其他一切都很困难，”麦莉说。“这很困难，因为这不是你可以赞助的项目，这不是一个学徒计划，这不是增加你的人才类型。转变你的员工是一项艰巨的工作，去理解人们带来的价值并不一定是你的道路。你坐下来，看一看人们说什么人们降低了标准，人们想要保持文化。他们像便秘一样抓着它。我不明白。”